quem (des) motiva quem?

Outro dia me disseram que a motivação é interna. E que ninguém motiva ninguém. O que podemos fazer é fornecer alguns estímulos para que a pessoa encontre ou  reencontre seus próprios interesses. Ora, até que parece simples. Não fazemos isso quando percebemos que alguém de quem gostamos não está bem?

Transferindo isso para as corporações, vemos que é complicado. Uma empresa é formada, acima da tecnologia e dos bens patrimoniais, por pessoas. Produtos e serviços são desenhados, pensados e executados por seres humanos. E não importa o nível: todos são co-responsáveis pelo o que é entregue. Mas nem todos pensam assim. Muitos não enxergam a importância de sua função no macro organizacional.

Entre o cargo hierárquico mais alto e o mais baixo, há várias motivações diferentes. Há o estagiário que quer subir rápido, e que vai se esforçar para ser visto. Há o gerente insatisfeito com a mudança que teve em sua função, seja porque perdeu espaço ou porque vai acumular mais funções, sem a devida recompensa monetária. Há o assistente feliz com sua posição, que está lá para fazer, e bem, o que lhe pedem, mas que está sempre ansiando pelo fim de semana e pelas férias. Há o analista que almeja um cargo acima, quer trabalhar mais e mais, gosta de questionar, dar sugestões. Mostrar coisas novas. Há aqueles que assumiram tanta responsabilidade que lamentam não ter mais tempo com a família. Tem os que estão em busca de outra oportunidade, mas que por enquanto ainda estão ali e precisam de atenção. E há todos os outros que trabalham e reclamam. Reclamam, mas trabalham. Aliás, um parênteses para dizer que nós somos insatisfeitos por natureza. Conseguimos o que queremos e logo já estamos de olho em outras coisas.

E como encontrar uma fórmula única para estimular a todos? Com certeza não será fazendo uma palestra que faça rir ou que transmita a mensagem: “Aproveite o que você tem de melhor. Vá lá, faça e aconteça”. Clichês e discursos genéricos podem causar alergia.  Desculpem-me, gurus da motivação. A apresentação pode ser boa, todavia fugaz.

                                                                                                                      

Muito se cobra da comunicação. Se não deu certo determinada ação “foi por falha na comunicação”. E mais uma vez os pobres profissionais de comunicação são penalizados. É o boletim que não saiu na hora certa, a promoção que não agradou ou a Intranet que estava desatualizada. Gestores e gestoras, por mais alinhada e melhor que seja a comunicação de uma empresa, sozinha ela não consegue dar conta de seus estilos de liderança. Na minha opinião, os grandes responsáveis pela dita (falta de) motivação.

As empresas não buscam satisfazer as vontades de seus clientes? Não criam marketing de relacionamento, CRM, Business Intelligence? Por que não aplicar a mesma premissa para o público interno? O gestor não tem que tratar a todos da mesma forma. Claro que não me refiro a privilégios ou descarrego de mau humor.  Mas de cada funcionário ter sensibilidade e prioridades específicas, o que faz com que cada pessoa necessite de atenção diferente e uma abordagem distinta.

O melhor de tudo é que para tal não precisamos de um sofisticado programa de mapeamento de perfil ou disparos de e-mails marketing. O primeiro passo é deixar os possíveis melindres de lado e prestar mais atenção. Os funcionários nos dão os sinais de como querem ser tratados. Observe também o silêncio, os gestos e as expressões. A partir, daí ficará mais fácil apontar falhas, cobrar, corrigir e, se for o caso, demitir e até elogiar. Sim, méritos são méritos e todos gostam de congratulações, desde que legítimas. Nada de sair disparando frases-feitas e bonitas a todo momento só para parecer agradável.  

Procurar entender as pessoas pode ser muito divertido e aprendemos muito até sobre nosso próprio comportamento. Alguns pedem metas claras, outros querem autonomia, alguns se saem melhor em funções mais analíticas, há os que precisam de um chefe mais autoritário (e não mal educado), outros precisam apenas de um conselho. Até mesmo na hora da confraternização há dilemas a serem considerados. Não adianta querer forçar um happy hour para comemorar o que quer que seja com alguém que não gosta de festas. Ele pode até ir, mas contrariado. De repente, uma dia de folga para esse caro colaborador pode ser mais produtivo. Festas de aniversários e almoços em equipe também têm que acontecer de forma natural. No mais, acreditem, uma boa conversa pode diminuir o estresse emocional e eventuais intrigas, que tanto nos irritam. No fim, o que vamos ver é que todos são carentes, inclusive os gestores. A busca pela felicidade, estampada em todos os artigos sobre qualidade de vida, nos faz sermos mais severos com nossas metas. Quando não atingidas, há a frustração. Esquecemos que um dia comum, sem grandes metas cumpridas, pode ser bacana e muito marcante.  Mas este já é assunto para outro bate-papo.

Agora, isso só vale se você quiser uma equipe coesa, que acredita e confia em você. E mais: uma equipe disposta a fazer o melhor trabalho possível. Se não tiver coragem de perguntar e humildade para ouvir, esqueça tudo. Diga que a comunicação não funciona e continue a fingir que tudo vai, de certa forma, bem.



Cartaz do filme "O Grande Chefe",
de Lars von Trier. Sátira da vida corporativa.